Arbeitnehmerüberlassung
Arbeitnehmerüberlassung ist die befristete Überlassung eigener Arbeitnehmer an ein anderes Unternehmen, das ihnen gegenüber weisungsbefugt ist. Sie ist im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz geregelt, erlaubnispflichtig und auf 18 Monate je Einsatz beim selben Entleiher begrenzt.
Wann Arbeitnehmerüberlassung vorliegt
Entscheidend ist nicht die Bezeichnung des Vertrags, sondern die gelebte Praxis. Arbeitnehmerüberlassung liegt vor, wenn eine Person in die Arbeitsorganisation des Einsatzunternehmens eingegliedert ist und dessen Weisungen zu Zeit, Ort und Inhalt der Tätigkeit unterliegt, während der Vertrag mit einem Dritten besteht. Genau diese Konstellation entsteht im Interim Management häufig, ohne dass sie beabsichtigt war.
Die Regeln des AÜG im Überblick
Erlaubnispflicht. Wer Arbeitnehmer überlässt, braucht eine Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit. Ohne sie ist der Überlassungsvertrag unwirksam, und es wird ein Arbeitsverhältnis zwischen der überlassenen Person und dem Einsatzunternehmen fingiert.
Höchstüberlassungsdauer. Nach § 1 Absatz 1b AÜG darf dieselbe Person nicht länger als 18 aufeinanderfolgende Monate demselben Entleiher überlassen werden. Abweichungen sind nur über Tarifverträge der Einsatzbranche möglich. Unterbrechungen von bis zu drei Monaten werden mitgerechnet.
Gleichstellung. Nach § 8 AÜG haben überlassene Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf die wesentlichen Arbeitsbedingungen des Entleihers, einschließlich Entgelt. Von diesem Grundsatz kann tariflich abgewichen werden, in der Regel längstens für die ersten neun Monate, bei Stufentarifverträgen bis zu fünfzehn Monate.
Kennzeichnung und Konkretisierung. Die Überlassung muss im Vertrag ausdrücklich als solche bezeichnet und die überlassene Person vor Beginn konkret benannt werden. Eine vorsorglich in die Schublade gelegte Erlaubnis heilt eine falsch bezeichnete Konstruktion nicht.
Bedeutung für Interim Management
Interim Manager arbeiten in Deutschland überwiegend als Selbstständige auf Basis eines Dienstvertrags. Dann liegt keine Arbeitnehmerüberlassung vor, weil niemand einen Arbeitnehmer überlässt. Diese Einordnung trägt aber nur, solange die Person tatsächlich eigenverantwortlich und außerhalb der Weisungsstruktur arbeitet.
Übernimmt ein Interim Manager dagegen eine Linienfunktion mit voller Eingliederung, fester Präsenz und Weisungsgebundenheit, ist die Arbeitnehmerüberlassung über einen Provider mit AÜG-Erlaubnis der rechtlich sichere Weg. Der Preis dafür ist die 18-Monats-Grenze und die Gleichstellungspflicht. Der Preis der falschen Wahl ist Scheinselbstständigkeit.
Was Unternehmen prüfen sollten
Vor Vertragsschluss: Welche Konstruktion ist gewollt, und passt sie zur geplanten Rolle? Hat der Provider eine gültige AÜG-Erlaubnis, und lässt er sie sich zeigen? Ist die Überlassung im Vertrag ausdrücklich bezeichnet? Wie lange soll der Einsatz dauern, und was passiert an Monat 18?
Während des Einsatzes: Wer erteilt tatsächlich Weisungen? Steht die Person im Organigramm? Nimmt sie an internen Mitarbeitendenformaten teil? Diese Fragen entscheiden im Prüfungsfall, nicht der Vertragstext.
Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung. Bei konkreten Konstellationen sollte eine arbeitsrechtliche Prüfung erfolgen.